Далее в работе мы будем определять поведение, ведущее к негативным последствиям, термином «девиации». Так, в отношении госслужащих под девиациями мы понимаем выход деятельности госслужащих за рамки установленных официальных норм поведения, влекущий риски снижения эффективности их служебной деятельность и возможность нанесения ущерба интересам общества.
По результатам исследований, 60,5 % экспертов отмечают, что в ГГС распространен бюрократизм, 26,7 % полагают, что «распространен в какой то мере»; лишь 5 % отметили, что бюрократизм не является распространенным явлением. Характеристиками бюрократизма наиболее часто респонденты называют «канцелярщину» и волокиту в деятельности госорганов» (52%), «имитацию бурной деятельности в ущерб реальному результату» (44,7%), а также «формальное отношение чиновников к потребителям государственных услуг» (36,3 %).
Среди рядовых госслужащих в целом 83% отметили, что в среде ГГС распространен бюрократизм, в том числе 39 % считают, что «очень распространен». Наиболее частыми характеристиками бюрократизма рядовые служащие также назвали «канцелярщину и волокиту в деятельности госорганов» .
Данные наших исследований согласуются с исследованиями других специалистов, в частности с результатами исследований 2009-2010 гг., ранее приведенными данными о негативных качествах, распространенных среди госслужащих .
Интересно, что за последние 10 лет в ГГС фактически отсутствует положительная динамика по преодолению указанных негативных явлений и девиаций. Социологические исследования РАГС при Президенте РФ в 2003 г. позволили проранжировать степень распространенности девиаций в деятельности российских органов государственной власти: бюрократизм (54,3%); безразличное, неуважительное отношение к людям (53,4%); стремление использовать свою работу в корыстных целях (49,8 %); коррумпированность, взяточничество (44,5%); имитация бурной деятельности (36,4 %); пренебрежение к законам (31,8%); непорядочность, нечестность (27,4%); безответственное отношение к служебным обязанностям (21,2 %) .
Общественная оценка и запросы общества по отношению к власти, на наш взгляд, позволяют задать ориентиры дальнейшего развития.
В этой связи стоит привести данные социологических исследований об ожиданиях общественности от представителей власти, моделируя систему государственной власти в ракурсе ее обладания определенными качествами, свойствами, прежде всего этико-нравственного характера. В данных исследованиях ставилась задача смоделировать идеальную власть в современных российских контекстах и сопоставить ее с эмпирической моделью . В целом население полагает основными необходимыми качествами государственной власти «заботу о народе» (50,0 %), «справедливость» (34 %), «строгое соблюдение законов» (33 %), «некоррумпированность, неподкупность» (30,0 %). Остальные качества получили гораздо меньше голосов, то есть являются менее приоритетными. В этой связи, полагаем, ярко проявился российский менталитет, основой которого остается патернализм и философско-нравственные основы поиска социальной справедливости.
Динамика оценок населения по данным вопросам за период 2005-2011 гг. показывает, что фактически идеал власти не меняется: сохраняется лидерство все тех же позиций (качеств власти). Изменения коснулись качеств «неподкупность, некоррумпированность» — роль этих качеств возросла в оценках населения с 23 % в 2005 г. до 30 % в 2011 г. И, что важно, снижается оценка роли качеств «компетентность, грамотность» с 22 % в 2005 г. до 15 % в 2011 г . В этой связи стоит заметить, что это может свидетельствовать, с одной стороны, о том, что уровень профессиональной компетентности органов государственной власти повысился, с другой — о том, что в условиях деградации общей социально-экономической ситуации требования населения к уровню профессионализма властных представителей заметно снизились. Однако с учетом данных других исследований, вероятность подлинности первой версии довольно низка.
Одним из интегральных показателей состояния КК, которые мы рассматривали в первой главе данной работы, является доверие, в том числе со стороны внешнего окружения. И именно доверие населения, получателей государственных услуг, является интегративным критерием оценки состояния государственной власти.
Так, по данным исследований, проведенных среди населения, менее половины опрошенных в целом доверяют современной российской власти. При этом лишь около 4 % полностью доверяют. 45% выразили недоверие органам государственной власти, что само по себе служит крайне негативным показателем эффективности социального управления .
Современного чиновника-бюрократа отличают такие качества, как «уход от личной ответственности» — так полагают 52,2 % опрошенных экспертов, «боязнь принятия самостоятельных решений» (40,6 %), «ориентация преимущественно или только на личные интересы в выполнении служебных обязанностей» (40,6 %) . Среди рядовых госслужащих мнения схожи: первые две ведущие позиции с большим отрывом от остальных занимают «уход от личной ответственности» (40 %) и «боязнь принятия самостоятельных решений» (39 %) . Страх перед ответственностью и принятием решений, на наш взгляд, также является следствием недоверия и ощущения неопределенности госслужащих.
В целом более 60 % экспертов полагают, что современный уровень регулирования нравственности государственных гражданских служащих во многом способствует развитию негативных явлений в их среде (коррупции, взяточничества, бюрократизма) . Таким образом, негативные явления в среде государственных гражданских служащих, по мнению экспертов, во многом детерминированы господствующей нравственной средой и уровнем нравственности самих госслужащих.
Уровень взаимного доверия между государственными гражданскими служащими — следующее составное звено КК, влияющее на другие ее компоненты. Доверие является компонентом транзактно-коммуникативной подсистемы КК согласно нашей интерпретации.
По оценкам экспертов, уровень доверия между государственными гражданскими служащими как одинакового, так и различных уровней в целом невысок. Наиболее высок он между госслужащими одного уровня: в целом две трети экспертов назвали его высоким (13 %) или «скорее высоким» (53 %). Низким уровень доверия между госслужащими одного уровня назвали лишь 7,3 % респондентов.
Что касается разноуровневых взаимодействий, здесь ситуация более негативная. Так, только 2,2 % экспертов отмечают, что уровень доверия руководителей по отношению к своим подчиненным является высоким, 39,7 % — «скорее высоким». В целом же эксперты полагают, что уровень такого доверия в процессе взаимодействия низкий (12,4 %) либо «скорее низкий» (45,7%).
В то же время уровень доверия подчиненных к руководителям является высоким с точки зрения лишь 5,4% экспертов; 36,2 % назвали его «скорее высоким» . Таким образом, доверительность отношений как критерий открытости КК и ее готовности к динамичным изменениям в условиях внешней среды можно оценить в целом невысоко, что в особенности относится к разноуровневым коммуникациям независимо от уровня таких коммуникаций (федеральный/региональный). Выстраивание жесткой системы вертикали не сопровождается установлением доверительности между руководителями и подчиненными — возникает негативно направленный вариант автократического стиля управления.
Необходимо отметить также, что в распределении ответов важную роль играет проецирование ситуации взаимоотношений с подчиненными, опрошенными экспертами, поскольку последние представляют руководящее звено ГГС. И в этом состоит дополнительная ценность исследований: характеризуя ситуацию в ГГС «вообще», эксперты, по сути, характеризуют собственный стиль взаимодействия и взаимоотношений в ней.
Таким образом, можно заметить, что эксперты как руководители полагают, что недоверие между ними и подчиненными является одним из основных проблемных аспектов в развитии внутриорганизационных коммуникаций. Эксперты также косвенно подчеркнули наличие тенденции недоверия к собственным подчиненным.
Значительный потенциал в качестве фактора управления служащими имеет мотивационный компонент как элемент транзактно-коммуникативной подсистемы КК. Мотивация госслужащих, как показывают исследования, является одним из важнейших проблемных аспектов в управленческой деятельности на ГГС, одной из ключевых функций КК. Согласно исследованиям зарубежных ученых, проведенным в русле проектирования индекса общественных услуг, оказываемых организациями, индекс удовлетворенности сотрудников организаций возможностью саморазвития, значительно влияющего на мотивацию работы, оказался достаточно низким: лишь 36 % уверенно отметили, что «организация мотивирует их на достижение организационных целей» .
В то же время подавляющее большинство респондентов отметили, что вполне четко осознают цели организации (84%). Данное различие, на наш взгляд, обусловлено тем, что система мотивации в организациях не вполне четко учитывает интересы сотрудников и недостаточно встраивается в организационное управление. Эффективность функции социального управления в организации в данном случае нарушается.
Таким образом, факторы мотивации разнообразны и далеко не сводятся исключительно к материальным. Наши исследования, однако, показывают, что при характеристике мотивационной компоненты КК члены корпорации учитывают прежде всего мотивирующие и стимулирующие факторы материального спектра (как денежного, так и неденежного).
Профессиональная мотивация госслужащих — ведущий фактор, влияющий на формирование их профессиональных ценностей, установок профессионального поведения, а значит и корпоративных межсубъектных транзакций, внутриорганизационного поведения. Мотивация выступает одним из ключевых звеньев в системе факторов, влияющих на формирование инновационной корпоративной культуры ГГС.
Мотивация профессиональной деятельности государственных гражданских служащих зачастую носит инструментальную направленность: как показывают результаты ряда исследований, проводимых в русле данной тематики, заинтересованность граждан при поступлении на гражданскую службу чаще всего обусловлена карьерными интересами, либо другими интересами, приносящими личную выгоду.
Так, например, в исследованиях Н. Г. Мамичева выявлено, что госслужащие при приеме на службу чаще руководствуются «гарантией постоянной работы, стабильным положением» (44,7% респондентов), «стремлением занять престижное место в обществе» (31,3% опрошенных), а также «стремлением обеспечить перспективы своего служебного роста» (28,6 % опрошенных) .
Интересно, что данные исследований десятилетней давности демонстрируют схожую картину: 56 % госслужащих выделили в качестве основного мотива поступления на госслужбу «гарантию стабильного положения и постоянной работы» .
В ходе анализа результатов исследований Е. А. Литвинцевой отмечается, что «ориентация на реализацию интересов общества и граждан характерна лишь для 15,2 % респондентов» .
По оценкам экспертов, большинство госслужащих при поступлении на работу руководствуется «гарантией постоянной работы, стабильного положения» (так ответили 56,1 % экспертов), а также «стремлением занять престижное место в обществе» (48,3 % экспертов) и «желанием иметь широкие связи с людьми, которые могут быть полезными в жизни» (43,9 % опрошенных). Это позволяет отметить, что мотивация госслужащих обусловлена преимущественно только вопросами личной выгоды, в то время как желание принести пользу обществу и государству как основной мотивирующий фактор свойственно, по оценкам экспертов, лишь 16,7% госслужащих, так же как и стремление самореализоваться профессионально и творчески — 20,0 % госслужащих .
Результаты исследований среди рядовых госслужащих демонстрируют схожие тенденции: 56 % опрошенных высказали мнение, что основным мотивирующим фактором при поступлении на службу для них служит гарантия постоянной работы, стабильного положения .
Сравнивая полученные исследовательские данные с данными других исследований, стоит отметить, что наблюдается значительное сходство по наиболее высоким позициям: стабильность работы является важнейшим фактором мотивации госслужащих. Вместе с тем наблюдаются и размежевания ответов экспертов и самих госслужащих: в сопоставительном анализе на второй по значимости позиции среди мотивов профессиональной деятельности у госслужащих находится возможность самореализации, в то время как по оценкам руководителей, выступающих экспертами, данный фактор (мотив) находится лишь на седьмом месте среди прочих. В то же время мотив «возможность приносить пользу обществу», по оценкам экспертов, занимает предпоследнюю позицию в иерархии мотивов госслужащих, а госслужащие оценивают данный фактор как четвертый по значимости.
Данный факт позволяет сделать вывод о недостаточной осведомленности руководителей ГГС о предпочтениях в работе своих подчиненных, мотивации их профессиональной деятельности, что также служит важным и скорее негативным показателем их действительной управленческой функции.
На отношение к работе государственных гражданских служащих в наибольшей степени способны оказывать влияние такие факторы, как «стабильный заработок» (так ответили 60,0% экспертов, 55 % рядовых служащих) , «хорошие перспективы должностного роста» (49,4 % экспертов, 57 % госслужащих), «обеспечение социальных гарантий в период работы» (45,0% экспертов), «возможность профессионального развития» (42,2% экспертов). Кроме того, значимое влияние способны оказывать «оплата по реальным результатам труда» (34,4%) и «возможность повышения своего социального статуса, признание» (34,4%) .
Таким образом, использование мотивационного фактора в качестве потенциала социального управления в системе госслужбы достаточно ограниченно, руководители недостаточно осведомлены о действительных мотивах профессиональной деятельности своих подчиненных, управление их мотивацией в целях формирования высокой КК используется слабо.
Рассмотренные в данной части работы характеристики ряда основных компонентов системы КК определяют ее современное состояние как не вполне отвечающее требованиям внутренней среды в аспекте динамичности развития, формирования благоприятных условий работы с целью повышения самоотдачи госслужащих в процессе профессиональной деятельности, а также внешней среды, поскольку в обозначенной конфигурации значительно ограничена адаптивность и гибкость на ГГС.
Таким образом, рекомендуемое состояние корпоративной культуры отличается от имеющегося. Следовательно, в этом вопросе требуется управленческое воздействие.
Задействование КК в качестве ресурса социального управления ставит задачу, прежде всего перед руководителями высшего и среднего звеньев управления, по ее оптимизации и рациональному использованию.
Для поиска возможностей развития и формирования корпоративной культуры, в наибольшей степени отвечающей рекомендациям экспертов и руководителей, состоящих на госслужбе, целесообразно рассмотреть конкретные практики реализации потенциала корпоративной культуры в государственной гражданской службе. Рассмотрение имеющихся практик с учетом их распространенности, степени влияния, проблем и нереализованных возможностей позволит сформулировать рекомендации для управленцев по реализации потенциала корпоративной культуры и приведения ее к необходимому состоянию.
Авторы статьи:
Калмыков Н.Н., к.с.н., директор Экспертно-аналитического центра РАНХиГС
Материал подготовлен: 2017 год
