Процесс развития КК в ГГС протекает неоднозначно. В ходе анализа в первой части работы было выявлено, что в этом процессе имеют место разнонаправленные тенденции, а сама КК формируется в особых социальных условиях. Тем не менее основным последствием развития КК является формирование личностной и групповой идентичности госслужащих.
Социологический анализ результатов исследований, проведенных специалистами в среде госслужащих, показывает, что основным критерием, позволяющим в социально-психологическом плане рассматривать корпорацию госслужащих как целостное образование, является наличие социально-психологического эффекта самоидентификации, обозначенного как «мы работники администрации» .
Выводы, полученные М. В. Шедий, подтверждаются рядом исследований и теоретическим анализом других ученых и исследователей — Е. А. Агеевой, Н. А. Челышевой, А. В. Понеделкова, В. Г. Игнатова, Г. П. Зинченко и других, полагающих, что основной корпоративной ценностью общности госслужащих является осознание принадлежности к государственному аппарату управления с его спецификой и атрибутами.
В ходе проведенных исследований выявлено, что в целом существование развитой КК положительно влияет на развитие организаций в ГГС: более трети опрошенных экспертов (36,7 %) уверенно указали на данный факт, еще более трети (38,9 %) отметили, что такая связь, скорее всего, существует. Таким образом можно констатировать, что экспертное сообщество воспринимает КК как неотъемлемый элемент управленческой и профессиональной деятельности в организации. Тем не менее часть экспертов руководителей различных уровней на ГГС подобной связи либо не ощущает, либо сомневается в ее наличии, что свидетельствует о недостаточно развитом корпоративном сознании госслужащих управленческого уровня .
Согласно исследованиям, проведенным среди госслужащих, получены схожие результаты: в целом более 60 % опрошенных отмечают влияние развитой КК на эффективное функционирование организаций. При этом 25,0 % респондентов полагают, что это влияние очень существенно. Лишь 5,4 % опрошенных считают, что такой связи нет .
Как видно из приведенных данных, уровень осознания значимости КК в качестве фактора управления одинаково невысок как среди руководителей, состоящих на ГГС, так и среди рядовых государственных гражданских служащих. Это говорит о том, что в рядах госслужащих существует не вполне четкое понимание сущности, целей и задач КК, а руководители не стремятся транслировать ее значимость и способствовать ее развитию в среде рядовых госслужащих.
Согласно принятой нами теоретической посылке, что КК состоит их трех условных группировок — преобладающей культуры (большинства), корпоративной субкультуры (со спецификой для отдельных групп) и корпоративной контркультуры (влиятельного меньшинства, имеющего несовместимые позиции с преобладающей культурой) можно отметить, что информационный вакуум относительно ценностно-целевой природы госслужбы создает определенный разрыв между корпоративной субкультурой и преобладающей субкультурой, что может приводить к снижению эффективности деятельности и даже к социальным конфликтам.
Так, О. В. Сяновая, опираясь на результаты указанного исследования, отмечает, что наиболее влиятельна корпоративная культура руководящего звена — 6,9 балла (по 10-балльной шкале). Влияние преобладающей культуры оценено лишь в 4,4 балла, влияние корпоративной контркультуры оценено в 4 балла .
Полученные результаты указывают на то, что в регионах достаточно сильно влияние именно корпоративной субкультуры, в то время как влияние преобладающей культуры госслужащих не столь велико. Влияние контркультуры проявляется слабо.
По результатам исследований, приводимых другими учеными, 83,5 % российских руководителей считают, что роль организационной культуры «решающая» (48,1%) или «важная» (35,4%) для успешного функционирования .
Характерно, что подавляющее большинство экспертов полагает, что государственные гражданские служащие имеют некую общую объединяющую КК с общими базовыми смыслами и ценностями (включая культуры отдельных министерств и ведомств в качестве субкультур): так ответило три четверти опрошенных (из них 25,4% полагают, что такая культура определенно имеется, 50,5 % считают, что имеет смысл это утверждать). Только 2,9 % экспертов полагают, что об этом говорить преждевременно, 15,9 % также сомневаются в ее наличии .
При оценке реального состояния корпоративной культуры ГГС большинство экспертов оценили его как «низкое» или «скорее низкое» (всего 68,7%), что свидетельствует о преобладающем негативном мнении экспертного сообщества относительно уровня развития КК в среде государственных гражданских служащих и может характеризовать уровень ее инновационности в целом ниже среднего .
Наибольшее негативное влияние на развитие КК, по мнению экспертов, оказывают такие факторы, как «отсутствие базовых ценностей, целей, объединяющих всех работников госорганов» (49,2 %) и проблема «невнимания руководства к вопросам формирования корпоративной культуры» (48,0 %) .
По мнению же рядовых госслужащих, наиболее негативное влияние на развитие корпоративной культуры ГГС оказывает «невнимание руководства к вопросам формирования корпоративной культуры» (36,9%), «отсутствие базовых ценностей, целей, объединяющих всех работников госорганов» (31,9%), а также «чрезмерная сменяемость управленческих кадров и всего персонала госорганов, не способствующая воспроизводству корпоративных ценностей и традиций» (29,0 %) .
Судя по приведенным данным, в ценностном аспекте наблюдается заметное расхождение между предпочтительной и реальной КК в ГГС: наличие единой системы ценностей, понятной миссии и четкой цели социального служения, являющихся одинаково высоко значимыми в процессе формирования КК, с точки зрения представителей различных субкультур ГГС, вступает в противоречие с реально существующей ценностной дисгармонией.
Данные исследований, проведенных среди госслужащих, показывают, что оценка госслужащими современного состояния корпоративной культуры ГГС в целом невысока: лишь 5,4 % респондентов оценили его как высокое, более 50,0 % дали низкую или скорее низкую оценку состоянию КК в ГГС .
Интересно в этой связи привести сравнительные данные других исследований, проведенных в иных сферах и организациях , они в целом согласуются с вышеприведенными результатами. Согласно этим данным более половины экспертов оценивают современное состояние КК в российских организациях как «скорее низкое, чем высокое» (60,8 %), еще 13,4 % как «низкое». При этом половина опрошенных высказалась за то, что основной причиной неразвитой КК является «невнимание руководства к вопросам формирования КК» (51,9 %), а также «отсутствие общих целей, объединяющих большинство работников коллектива» (41,2 %) .
Как видно из представленных выше данных, на пути к формированию высокой КК в российских организациях в целом имеется ряд барьеров, в первую очередь управленческого характера.
По данным наших исследований, основой КК в ГГС является «выработка и закрепление системы ценностей, убеждений, ориентаций, философии гражданской службы, объединенных смыслом гражданского служения, их доступность и ясность» — так полагает почти половина (47,8%) опрошенных экспертов. В качестве основных компонентов КК в среде ГГС, по сути, формирующих инновационную КК, треть опрошенных (32,0 %) выделяют «благоприятное отношение к инициативам сотрудников» (32 %), а также «возможность и высокую степень реализации участия сотрудников в принятии стратегических и тактических организационных решений» (23 %) .
Как видим, сознание экспертного сообщества расценивает КК именно как фактор социального управления госслужащими, когда вырабатывается необходимая культура. Одновременно эксперты ориентированы на оценку образцовой КК государственных гражданских служащих именно как культуры инновационного типа, восприимчивой к новому и поддерживающей включения творческого потенциала служащих на благо практической деятельности.
Согласно данным исследований, проведенных среди госслужащих, основу корпоративной культуры ГГС должны составлять «выработка и закрепление системы ценностей, убеждений, ориентаций, философии ГГС, объединенных смыслом гражданского служения, их доступность и ясность» (37,7 %), «осознание социальной значимости миссии государственного органа и наличие стратегических планов его развития как организации в соответствии с потребностями общества» (32,2 %), а также «документально зафиксированные правила и нормы поведения» (26,6 %) и, что немаловажно, — «благоприятное отношение к инициативам сотрудников» (24,6%) .
Таким образом, мнение госслужащих вполне согласуется с мнением экспертного сообщества в части необходимости выработки общей философии, объединенной смыслом гражданского служения, а также поддержки инициатив сотрудников ГГС. Можно отметить, что представители различных субкультур корпоративной субкультуры и культуры большинства одинаково видят в качестве базового компонента идеальной модели КК именно единство ценностной системы, реализуемой посредством общей стратегии, миссии и цели служения.
Так, зарубежный ученый Р. Эракович в результате исследований выявил наличие положительной связи между такими культурными переменными (элементами КК), как поддерживающее лидерство, поддержка, инновации, и величинами этической среды .
Примечательно, что госслужащие, в отличие от экспертов, чаще обращаются к такому критерию, как «осознание социальной значимости миссии госслужбы», тем самым подчеркивая, что в общество в целом эта миссия транслируется недостаточно, а в среде самих госслужащих осознается не всегда. Для госслужащих также имеет значение (отмечает 21,0 % опрошенных) «определенность и открытость критериев для поощрения и награждения или наказания, порицания государственных гражданских служащих». Тем самым респонденты подчеркивают отсутствие четкости в системе награждений/порицаний, что создает атмосферу недоверия между госслужащими и не способствует повышению эффективности работы ГГС в целом.
Прозрачность системы награждений/порицаний, а также критериев кадровых ротаций, как показывает дальнейшее рассмотрение результатов исследований, видится проблемным звеном как с точки зрения федеральной/региональной, так и с позиции корпоративной/массовой субкультур ГГС.
Как показывает рассмотрение результатов исследований, наибольший вес в качестве факторов социального управления имеют организационно-управленческая и нормативно-правовая подсистемы КК, обусловливающие нормативно-предписанный и регламентированно-санкционированный характер взаимодействий в корпоративном поле. Роль ценностно-символического, и в особенности культурно-символического, компонента как совокупности символьных смыслов, создающих систему знаков в процессе транзакций, на наш взгляд, недостаточно реализована. В этой связи стоит проанализировать «правила игры» как один из таких смысловых аспектов взаимодействий членов корпорации .
Знание «правил игры» как компонента КК особенно важно для адаптации новых сотрудников госслужбы, поскольку начинающим прохождение ГГС как акторам корпоративного поля важно быстро понять и усвоить правила. Четкая трансляция КК способствует быстрому и качественному усвоению данных правил. Одновременно они позволяют членам корпоративной команды четко и понятно взаимодействовать, обеспечивать гармоничное взаимодействие корпорации с внешней средой.
В целом же соблюдение общепринятых «правил игры», имеющихся в КК, не закрепленных формально либо отличающихся от формальной (официальной) КК, имеют скорее положительные, чем отрицательные следствия для эффективности деятельности служащих и государства. Так полагают 43,8 % экспертов, в том числе 7,9% считают, что это влечет за собой только положительные последствия. Тем не менее довольно значимая доля опрошенных — четверть экспертов — отмечает, что такие «правила игры» могут вызвать на практике также и отрицательные последствия. Интересно, что около трети экспертов (30,2 %) затруднились определиться с ответом, что может в том числе свидетельствовать о сложности дифференцирования формальной и неформальной типов КК, существующих на практике, об их взаимопереплетении и зачастую взаимозамене.
С учетом значительной доли руководителей, оценивающих негативное влияние данных правил, полагаем, что развитие КК должно быть эволюционным, а не революционным. Это позволит обеспечить преемственность лучшего от имеющегося варианта внеформальной культуры и нарастить еще более качественную КК, синхронизировав ее с формальной.
Тем не менее несовпадение формальной и «внеформальной» культур (как показывает дальнейший анализ), с одной стороны, и значительный вектор негативного влияния на последствия «правил игры» — с другой, дает возможность предположить, что именно доминирование внеформальной культуры приводит к возможным и в определенной степени распространенным девиациям в корпоративном поле ГГС. В этой связи высокая функциональность действительной внеформальной культуры может быть поставлена под сомнение ввиду развития дисфункций.
Спектр общепринятых неформальных «правил игры» в среде ГГС, приводящих к преимущественно негативным последствиям, достаточно широк. Экспертами отмечаются следующие элементы данных «правил игры», которые можно условно сгруппировать в поведенческий блок, нормативно-средовой блок, межличностные отношения.
В первом поведенческом блоке, в который отнесены различные «правила игры» (в сумме 17,5 % экспертов), наиболее значительными факторами, приводящими к негативным последствиям, названы «безусловное исполнение приказов высшего руководства» (6,7 %), «разрозненность по принципу «каждый сам за себя» (2 %). Названы также «сокрытие информации», «нарушение законодательства», «затягивание принятия решений», «использование служебного положения в личных целях» и другие, менее значимые с точки рения экспертов, факторы.
Во втором нормативно-средовом блоке (в сумме 14,6 %) наиболее значительные факторы: «круговая порука» (6,3 %), «бюрократия» (1,6 %). Названы также «закрытость системы», «ведомственные интересы», «консерватизм», «карьеризм», «отсутствие материальных и духовных ценностей» и другие.
В третьем блоке — межличностные отношения (в сумме 18,1 %) — наиболее значительные факторы, оказывающие негативное влияние на работу ГГС, следующие: «формализм» (2,2 %), «кумовство» (3,1 %), «наказуемость инициативы» (3,2%). Названы также такие как «протекционизм», «регламентированность отношений», «безответственность», «недоверие» и другие.
Таким образом, выделяется ряд негативных факторов (элементов КК) и проявлений, оказывающих заметное воздействие на развитие деятельности ГГС. Это и нормативная, социально-психологическая среда, стереотипы и шаблоны поведения в среде госслужащих, устоявшиеся образцы неформального общения и поведения, и несовершенство взаимоотношений между руководителями и подчиненными, а также между госслужащими одного уровня. Очевидно, что КК в этой связи не несет в себе значительного потенциала эффективного управления и нуждается в корректирующем воздействии, что подтверждается и результатами исследований об уровне доверия между госслужащими.
По мнению экспертов, соблюдение общепринятых «правил игры», имеющихся в сложившейся КК, довольно часто имеет негативные последствия (5,7 % экспертов полагают, что такие последствия случаются часто, 30,8 % — скорее часто). Это само по себе, а тем более с учетом осознания данного явления экспертами, выступает крайне тревожным фактом .
Продолжение в части 2
