НАПРАВЛЕНИЯ РЕАЛИЗАЦИИ ПОТЕНЦИАЛА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ГГС

Комментарии · 1134 Просмотры

Основой для управления человеческими отношениями является корпоративная культура, транслирующая членам корпорации ценности, которые отражаются в их повседневной деятельности.

Опираясь на ранее рассмотренные материалы о состоянии и практиках реализации потенциала КК в управлении на ГГС, мы считаем целесообразным рассмотреть возможности и перспективы формирования инновационной КК, наиболее отвечающей вызовам современности, изменяющимся условиям, а главное, целям и задачам по модернизации и инновационному развитию РФ

Изучая формирование инновационной КК как процесс, стоит отметить, что инновации — это внесение новых методологий и стандартов в его развитие. Следовательно, процесс формирования инновационной КК предполагает внесение новых элементов и стандартов в процессы внутриорганизационной деятельности и, как следствие, способствует повышению инновативного влияния госслужбы на процесс развития социальной системы, содействуя инновационному развитию общества в целом.

Принято, что с позиций социологии организационную культуру правомерно трактовать как инновацию, имеющую своей целью изменение социального бытия разнообразных структур. Мы согласны с данным тезисом и считаем, что КК является одним из ключевых механизмов адаптации к изменениям, что невозможно без готовности к развитию и принятию нового.

Так, по мнению ряда ученых, посредством КК можно транслировать и поддерживать в организации важные ценности и нормы, обеспечивающие позитивное отношение членов организации к инновациям и новаторству. Исследователи называют данную характеристику инновационной восприимчивостью .

Одной из важных функций ГГС является модернизационная функция, позволяющая служить главным транслятором социальной модернизации и, соответственно, вносить инновационность в развитие социальной системы.

Понятие «инновационность в развитии общества» рассматривается сегодня в различных аспектах. Для перехода социальной системы на качественно новый уровень развития, безусловно, требуется не просто внедрение новых форм и методов управления социальными процессами, но и, прежде всего, создание необходимой инновационной профессиональной среды, в данном случае рассматриваемой как совокупность внешних и внутренних факторов, стимулирующих инновационное развитие и поддержку инноваций.

Необходимость в возникновении инновационной социальной среды появляется в том случае, когда в обществе возникают «новые параметры порядка», а традиционные формы и методы социального регулирования оказываются уже не способными оптимально регулировать общественные отношения и процессы. Так, вопросам анализа факторов, механизмов и способов развития социальной среды посвящены работы К. Левина, П. Бурдье, А. И. Пригожина, которые могут быть основой для выработки новых подходов к формированию и развитию инновационной профессиональной среды .

Создание соответствующих социальных условий, таким образом, выступает основной предпосылкой формирования инновационной КК. В этой связи готовность членов корпорации к инновациям и развитию инновативных коммуникативных практик является предметом социологического анализа.

По мнению исследователей, «основной чертой инновационной организационной культуры является создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования персонала». Кроме того, в качестве важного фактора развития инновационного типа культуры выделяется и активная инновационная деятельность самих членов корпорации. В этих целях требуется создание гибкой системы стимулирования труда, которая позволила бы учитывать специфику творческого труда, а также более адекватно его оплачивать .

Становление инновационной КК, на наш взгляд, можно рассматривать на двух уровнях социальной реальности. К первому уровню относятся социальные индивиды — госслужащие, обладающие КК, формирующие и воспроизводящие в процессе своей деятельности социокультурное пространство, которое, в свою очередь, оказывает воздействие на второй уровень социальной реальности — структуру-организацию (корпорация «государственная гражданская служба»).

Реализуя управленческий потенциал КК, являющийся параметром порядка корпорации как системы, можно более эффективно управлять процессом становления и развития корпорации, ее будущим: инновационная КК выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации корпорации, выражает ее стратегию, цели и средства достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей.

Основным документом, направляющим инновационное развитие страны, служит «Стратегия инновационного развития Российской Федерации до 2020 года». Целью Стратегии является «перевод к 2020 году экономики России на инновационный путь развития». При этом одной из задач Стратегии ставится «активизация деятельности по реализации инновационной политики, осуществляемой органами государственной власти субъектов РФ и муниципальными образованиями». А ГГС согласно своему основному предназначению призвана обеспечивать «исполнение полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ, лиц, замещающих государственные должности РФ, и лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ». То есть в том числе обеспечивать реализацию Стратегии инновационного развития.

Соответственно, ГГС тоже призвана выполнять функции управления развитием инновационных процессов в социуме.

В этой связи, полагаем, необходимо создание условий для развития инновационного типа мышления и поведения в среде государственных гражданских служащих, выступающих важными агентами связи и взаимодействия с различными субъектами общества.

Вместе с тем внутри самой системы ГГС предпосылки к развитию инновационной среды сформированы недостаточно, не сформирована инновационная культура мышления и поведения, обеспечивающая высокий уровень поддержки и реализации инноваций, присутствует высокий уровень бюрократии. Так, лишь 7,3 % опрошенных считают сложившуюся корпоративную культуру ГГС инновационной и в полной мере соответствующей целям, задачам, идеям и смыслам инновационного развития, в том числе заложенным в Стратегию инновационного развития Российской Федерации.

Следовательно можно предположить, что существуют барьеры в трансляции ценностей инновационного общества системой госслужбы — как внутри своей системы, так и внешнему окружению.

Ключевым барьером, на наш взгляд, является недостаточная реализация руководителями управленческого потенциала КК в качестве фактора социального управления для развития именно инновационной КК.

Отметим, что в Стратегии инновационного развития РФ хоть и говорится, что «система государственного управления и предоставления государственных услуг населению должна быть модернизирована в соответствии с требованиями инновационного развития», в ней фактически не упоминается необходимость создания предпосылок развития подобной модернизации в виде инновационного мышления, культуры и инновационных поведенческих установок государственных гражданских служащих, хотя они и являются одними из ключевых агентов влияния модернизации и инновационного развития.

Таким образом, формирование и развитие инновационной КК в среде государственных гражданских служащих выступает ключевым звеном в процессе инновационного управления развитием российского общества на уровне корпорации в целом, а также на уровне конкретных ведомств, организаций и учреждений.

В целом реально существующая КК и присутствующие в ней ценности оказывают заметное влияние на отношение к нововведениям, инновациям: так полагает большинство экспертов. 21,0 % из них указали, что данное влияние «очень значительно», 47,0 % — «скорее значительно» . Таким образом, в экспертном сообществе (одновременно являющемся частью руководящего состава системы ГГС) преобладает мнение о высокой значимости КК в проведении инновационной политики, внедрении инноваций в общественную жизнь и развитие страны. Очевидно, в этих условиях возрастает значение формирования инновационной КК в среде ГГС и оптимизации всех процессов, связанных с развитием инновационных компонентов в ее структуре.

Инновационное обновление компонентов перечисленных подсистем является необходимым условием развития инновационной КК. Выделим основные, на наш взгляд, компоненты инновационной КК: творческая активность в направлении инновационного развития; формирование эффективных команд, реализующих инновационные проекты; снижение сопротивления кадров внедрению инноваций в процесс профессиональной деятельности и управления; поощрение и стимулирование инициатив. В этом смысле работа на достижение конкретных результатов в работе служит одной из основных предпосылок и характеристик развития инновационной КК.

Примеры проявлений инновационной КК по ранее выделенным подсистемам КК:

1) организационно-управленческая — гибкая вертикаль управления; стиль управления, предполагающий работу проектных команд; развитые практики делегирования; вовлечение молодых специалистов;

2) транзактно-коммуникативная — эффективные коммуникации, в том числе с использованием современных технологий (пример — популяризация высшим руководством страны практик работы с планшетными компьютерами, социальными сетями и инициирование общественных обсуждений в сети Интернет);

3) нормативно-правовая — закрепление в нормативно-правовой базе требований к открытости органов государственной власти;

4) артефактная — артефактом также планируется переход к применению отечественных автомобилей в государственных структурах;

5) ценностно-символическая — символом прогресса многих чиновников стало применение современных средств связи (планшетные компьютеры, современные телефоны), а также наличие собственных веб-сайтов и страниц в социальных сетях.

Вопросы развития условий формирования инновационной КК в последние годы становятся все более актуальными, в той или иной степени данная тематика затрагивается в работах ряда ученых и практиков . Тем не менее проблема формирования инновационной КК государственных гражданских служащих пока еще остается недостаточно проработанной и изученной. К примеру, нуждается в исследованиях, на наш взгляд, целый ряд аспектов данной проблемы: какие факторы способствуют и препятствуют формированию инновационной КК, каковы механизм и предпосылки ее формирования, критерии инновационности среды, в которой происходит развитие КК, и т. д.

В данной работе нами выдвигается тезис: инновационная функция корпоративной культуры ГГС реализована недостаточно, ввиду чего система ГГС пока не оказывает достаточного содействия инновационному развитию социальной системы.

Во-первых, результаты исследований подтверждают ориентацию существующей КК на сохранение текущего состояния и невысокий уровень гибкости.

Во-вторых, нами выявлены наличие проблем с доверием между госслужащими различных уровней и проблема высокого уровня тревожности. В таких условиях сложно раскрыть творческий потенциал сотрудников .

В-третьих, исследования показывают наличие большого количества негативных проявлений чрезмерного бюрократизма, который, на наш взгляд, способен остановить стремление к любым новациям. Это проявляется в канцелярщине и волоките, «имитации бурной деятельности» .

В-четвертых, в существующей системе оценки эффективности государственных гражданских служащих не уделено должного внимания оценке инновационного вклада отдельных служащих или структур.

Рассматривая данные вопросы подробнее, стоит отметить опыт исследований Т. О. Соломанидиной, которая выявила связь между преобладающим типом КК и стратегией развития корпорации. Согласно ее выводам, наиболее благоприятным типом КК для осуществления инновационной стратегии является адхократическая культура, для осуществления стратегии сокращения издержек — рыночно-иерархическая, для осуществления стратегии улучшения качества — планово-рыночная. Ею отмечается, что «инновационная культура характеризуется творческим трудом, поощрением инноваций, стимулированием инициативы и самосовершенствования работников, необходимым и закономерным выделением дополнительных ресурсов на привлечение талантливых людей либо на обучение и раскрытие больших способностей имеющегося персонала» .

Интересные результаты транслирует зарубежный ученый Кристина Джейкитт. Она приводит выводы Перри, согласно которым чем выше степень разделяемых организационных ценностей, тем менее инновационна организация . То есть для повышения ее инновационности необходимо наличие определенной степени конфликтогенности.

Судя по результатам проведенных исследований, описывая характеристики КК, большинство экспертов склонились к мнению, что в действительности преобладает достаточно жесткий ее тип с минимальной динамичностью элементов, слабым развитием инициатив и предприимчивости, творческой составляющей профессиональной деятельности ГГС.

Все это говорит о недостаточном развитии инновационных аспектов корпоративной культуры ГГС в целом и по отдельным направлениям. Таким образом, руководителям стоит обратить особое внимание на мероприятия и процессы по формированию инновационной КК, что предполагает поддержку новаторства, апробацию нового опыта, поддержку приверженности совершенствованию, поощрение индивидуальной работы и талантов, а главное — демонстрацию руководителями на личном примере стремления к предприимчивости, новаторству и развитию.

Исследователями отмечается, что «люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание, поэтому руководитель должен стать ролевой моделью, показывая пример инновационной и социальной активности, который предполагается развивать и у подчиненных».

Такие характерные черты современной корпоративной культуры ГГС, как «динамичность и предприимчивость, готовность госслужащих идти на риск», выделили лишь 13,9 % экспертов.

Продолжение в части 2

 

 

Комментарии